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Publié par CRISTOL DENIS

Vous en avez entendu des discours sur le changement. Vous avez visualisé des courbes en U ou tout s'arrange à la fin, vous en avez vu des power points et des diagrammes ou tout est bien ordonné. Vous n'êtes pas insensible au souffle d'innovation qui traverse les médias, à cette idée de travailler tous ensemble main dans la main. Oui, mais voilà, à la fin c'est souvent une leçon d'un seul aux autres du haut de l'estrade et chacun est prié d'applaudir ses idées. Le changement de culture organisationnelle ne passe plus par un déroulé linéaire d'étapes, de jalons et de process soigneusement respectés, est-il seulement passé une fois par là? Cette approche ne marche pas, cette approche ne marche plus aujourd'hui, cette approche ne marchera pas mieux demain, cette approche d'ailleurs ne marchait pas avant. Avant quoi me direz vous avec raison? Et bien à force de façonner des consommateurs-clients à tous les étages de la société, les collaborateurs sont devenus exigeants avec leurs organisations et leurs dirigeants. Ils ont exigés d'eux des compétences, en particulier sociales et relationnelles, et pas seulement un diplôme ou de l'habilité dans leur carrière. Ils consomment sur leur lieu de travail leurs chefs, les avantages disponibles. Ils zappent ce qui ne leur plaît guère et choisissent les responsabilités plutôt qu'ils ne s'y soumettent. Non décidément, les schémas tout prêt des consultants doivent évoluer. Le changement a changé. Le fond sur lequel s’arc-boute les dirigeants est utile, très utile mais il écrase tellement la forme que celle-ci est devenue un rituel insipide. La grande messe annuelle des vœux ou du bilan, l'entretien professionnel, la réunion (un cadre dans les services passe 6 ans de sa vie en réunion), la formation, tous les actes managériaux supportent des poncifs comportementaux déresponsabilisant.Il n'y a pas l'once d'un acte pédagogique dans les visions proposées. Ou plutôt si, mais un acte pédagogique du XIXème siècle fleurant la morale et l'instruction des masses qui résistent au changement. "Il faut faire ce changement sinon voilà ce qui va se passer ". S'ensuivent alors des prophéties sur la concurrence, le destin collectif etc. Les temps se sont métamorphosés, l'être humain à force de revendication et d'émancipation ne se prête plus si bien au jeu de l'autorité subi. Les formes traditionnelles d'autorité s'émiettent et leur spectacle est devenue sujet de plaisanterie. C'est le règne de l'autorité choisie. Le récit des seuls dirigeants est impuissant à endiguer le flux de contestation et de malaise. De petites voix s'élèvent minuscules, en dessous du radar de la mise en conformité. Mais elles produisent leurs effets, minuscules vaguelettes qui grignotent le mur des certitudes comme dans les vagues des canaux de Venise qui finissent par faire choir des Palais. Les grandes visions pour le collectif ne sont suivis que par des équipes restreintes au fait des détails stratégiques de mise en œuvre, parfois les seuls bénéficiaires des primes, le plus souvent les détenteurs d'information stratégiques. "Je n'ai pas vu le doute en toi s'immiscer" pourrait être la réflexion du dirigeant face aux difficultés de changer qu'il ne comprend pas si facilement. Il est plus que temps de reprendre collectivement la façon de penser le changement. La façon de penser la mutation qui nous absorbe gagnerait à s'ouvrir à moins de leçon et de condescendance et à plus d'écoute et d'action collective. Bien sûr ceci est difficile car chacun collaborateur, manager, dirigeant voit l'action collective de sa fenêtre. Le défi à venir sera cet apprentissage de travailler pour le collectif au service d'un projet. L'apprentissage de l'altruisme et de la responsabilité individuelle est la condition de succès et devrait être l'objectif principal. C'est pourquoi la focalisation sur la forme devient si importante. Dans cet esprit, et à ce moment précis de l'histoire ce qui importe en formation c'est le faire ensemble et plus seulement le contenu. Il s'agit donc de déployer de nouvelles façons d'apprendre favorisant les collectifs : groupe d'échange de pratiques, co-développement, atelier vidéo pour raconter notre histoire, passage dans des fab-labs pour créer des processus et des objets nouveaux, usage du co-design pour mêler nos idées, création de communautés et de coopérative d'idées, recherche-action pour tâtonner des concepts, groupe miroir pour mobiliser des clients, chant choral dessin et activités créatives pour fusionner nos émotions, formation collective en situation de travail pour appréhender la réalité de l'autre, world café pour se mélanger avec toutes les strates hiérarchiques.Un immense programme attend les pédagogues et "acteurs de changement" pour faciliter cette métamorphose. Bon vent à eux.

Le changement : la méthode de la méthode

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