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Publié par CRISTOL DENIS

Texte rédigé Par Denis Bismuth

On emploi souvent indifféremment dans la même phrase « analyse de pratiques » et « échange de pratiques ».

Est-ce la même méthodologie ? Doit-on les distinguer ? Peut-on en attendre les mêmes effets ?

On ne peut sans doute pas répondre d’une manière définitive à cette question mais on peut poser quelques jalons qui permettent de se repérer dans un champ de pratique assez complexe et subtil.

On peut penser que c’est le sens du mot « pratique » qui peut prêter à confusion.

Si on ne creuse pas trop la question on peut se dire que l’échange de pratiques consiste à échanger sur ce que chacun fait dans une certaine circonstance. Echanger sur les différentes façons de faire peut permettre d’envisager d’autres méthodes ou d’autres solutions : Moi je fais comme ça et toi tu fais comment ? ah ! c’est pas mal ! je vais essayer. L’échange de pratiques peut alors apparaître comme une méthode de parangonnage (en français : benchmarking !) une façon de faire de la « fertilisation croisée » comme disent les PNListes.

C’est une idée qui paraît intéressante. Mais en creusant un peu plus la question de la notion de pratique on peut ouvrir une autre porte sur ce champ méthodologique.

Au fond qu’est-ce que la « pratique » ?

Les travaux qui fondent la psychologie du travail depuis Jacques Leplat[1] dans les années 70 ont mis en évidence qu’il y avait une réelle distance entre la tâche prescrite et la tâche réellement accomplie. C’est à dire que pour réaliser une activité prescrite, l’acteur doit s’approprier la prescription c’est à dire la transformer. En quelque sorte il procède à une represcription de l’activité. Jusque là rien de bien original. Ce qui est questionnant c’est qu’il a fallut un appareillage scientifique pour mettre en évidence ce phénomène silencieux jusque là. Jusqu’à ce qu’on s’intéresse à cette question, le prescripteur pensait que si l’opérateur réussissait c’est qu’il avait respecté la prescription et l’opérateur ne doutait pas que ce qu’il faisait était bien ce qu’on lui avait demandé. Il avait parfois l’impression de tricher pour y arriver mais dans l’ensemble il pensait faire ce qu’on lui prescrivait. Les travaux de J. Leplat et ses successeurs ont permis de mettre en évidence que l’activité n’était pas aussi visible qu’on pouvait le croire.

Ainsi quand je crois parler ce que je fais, je ne fais que produire un discours sur la représentation que j’ai, au moment ou j’en parle, de ce que j’ai fait. En ce sens on peut définir la pratique comme le discours sur la représentation de l’activité. La pratique ce n’est pas ce que je fais, mais ce que je dis que je fais. On voit bien dans des techniques comme l’entretien d’auto-confrontation[2] ou les groupes de coprofessionnalisation ou codeveloppement, que lorsque l’acteur est invité à parler de sa pratique, son discours sur son activité évolue au cours de son élaboration. « Maintenant que j’en ai parlé ça n’a plus le même sens » me faisait remarquer un participant. Cela montre que la pratique n’est pas un objet stable une sorte d’enchainement de fait objectif et déterminés comme un synopsis de film.

On peut alors dire avec J.M. Barbier[3] que la pratique c’est « le discours sur l’activité ». Autrement dit, quand je fais de l’échange de pratiques je procède à un échange de discours : comme au bistro ?

On peut alors se poser la question de savoir qu’est ce que l’analyse de pratiques, en quoi elle se distingue de l’échange de pratique et en quoi leurs finalités sont différentes ?

L’analyse de pratiques est donc une analyse du discours. L’objet de l’analyse n’est pas l’activité, mais la représentation que l’acteur se fait de son activité. Procéder à l’analyse des représentations peut avoir plusieurs finalités. La psychanalyse est aussi une analyse du discours comme la psychothérapie ou toutes les techniques fondées sur l’activité d’introspection. Toutes ces techniques utilisent le geste de réfléchissement[4] pour produire une certaine élucidation de son vécu : En me confrontant à moi-même dans l’élaboration d’une représentation reconfigurée de mon vécu, je fais apparaître des points importants et négligés et je fabrique d’autres relations entre les objets de ma mémoire (on peut dire objets mnésiques ?) et le fait de créer d’autres relations entre ces objets produit un recadrage de sens de mon expérience.

Cette confrontation avec soi-même peut avoir comme matière, différents vécus. Pour le psychanalyste la matière de travail sera ce que l’individu a fait des constructions de sens élaborées dans la matrice de l’éducation ou de l’enfance et comment il est déterminé par cette matrice de sens, dans sa vie présente. De la même manière la psychothérapie peut être comprise comme une certaine façon de se confronter à soi et à ses représentations plus ou moins conscientes (sa « pratique » de vie) pour en dénouer les points aveugles et les automatismes de pensée qui conditionnent sa vie présente.

L’analyse de pratiques a aussi comme fonction de permettre à un individu de se confronter aux représentations de son action pour procéder à des recadrages de sens. Mais on peut considérer que cette modalité est principalement dédiée à un travail dans le champ professionnel. L’analyse de pratique peut se faire d’une manière individuelle et prend alors le nom commercial de coaching. Mais elle peut aussi se faire d’une manière collective et se décline sous différentes formes (co-professionnalisation, codéveloppement, coaching collectif etc ).

Ces différentes méthodes ont-elle le même but ? Les buts poursuivis par l’utilisateur sont-ils toujours conscients ? Explicites ? Et donc l’animateur maitrise-t-il bien la cohérence entre la méthode et son intention d’influence ?

C’est un débat qui reste ouvert.

Sur ce débat on peut poser quelques jalons sous forme d’hypothèse.

LES OBJETS IMPLICITES DE L’APPRENTISSAGE.

De la même manière qu’il y a une différence silencieuse entre ce la prescription et l’activité réelle, il y a une différence tout aussi silencieuse entre le projet de formation et ce qui est réellement appris. Au point qu’on peut poser la question de savoir à quoi sert la formation ?. Pas à rien bien sur ! mais peut être pas (seulement) à ce à quoi on avait prévu qu’elle serve.

Lorsque l’animateur des groupes d’analyse de pratiques est surtout intéressé par un résultat en terme de solution, il a tendance à laisser dans l’ombre un certain nombre de processus en amont du résultat. Des processus qui peuvent être beaucoup plus intéressants que le résultat lui-même en ce qui concerne le développement du professionnalisme des participants.

Que se passe-t-il dans le non-dit du travail du groupe ?

Le fait de mettre une personne en situation de se confronter à elle même dans la relation avec un autre ( individu ou groupe) naïf et sans enjeux, peut l’amener à développer un certain nombre d’habiletés cognitives qui vont faire de lui un « professionnel[5] »

UN ENTRAINEMENT AU GESTE DE REFLECHISSEMENT :

On voit bien comment les participants gagnent en compétence à produire du discours tout au long du processus d’accompagnement. Au début leur discours est très hésitant et constitué uniquement de jugement, de solution échouée, de représentations idéales de ce qu’il aurait du ou voulu faire. Et au cours du processus on voit émerger un discours organisé plus fluide et plus factuel. On peut donc constater que la pratique du discours sur sa pratique a un effet de développement du geste de réfléchissement.

UN ENTRAINEMENT AU GESTE D’EVOCATION.

De la même manière, si au début du processus les évocations des situations passées sont plutôt pauvres et peu robustes (les personnes sortent facilement de l’évocation), le processus amènent les participants à devenir plus capable de produire des évocations riches et robustes. C’est aussi un des effets induits d’une pratique introspective comme la psychanalyse ou l’on voit les analysants développer une habileté parfois extraordinaire à évoquer un passé lointain. L’effet induit est bien le développement d’un geste cognitif d’évocation, même si ce n’est pas le but recherché.

On peut voir le travail sur ces compétences cognitives comme un entrainement à un geste d’attention ou le développement d’une capacité de conscience.

Les effets induits peuvent se mesurer sur une certaine prise de conscience de son identité professionnelle.

Mais aussi une capacité à prendre de la distance et à ne plus être déterminé par ses croyances inconscientes.

LA QUESTION DE LA COHERENCE INTENTION/METHODE.

Consciemment ou non, volontairement ou non, lorsqu’on est orienté résultat l’intention qui préside à la pratique d’une méthode, on la transforme en une méthode de résolution de problème. C’est à dire que pour l’animateur des groupes se pose aussi la question de la pratique telle que nous la posions au début de ce texte : ce qu’il fait est-il vraiment ce qu’il croit qu’il fait ?

Et quand en supervision on creuse un peu la question on voit apparaître des justifications comme :

« j’ai un peu transformé la méthode », « faut pas le dire mais je fais un peu autrement », « c’est pas toujours possible de faire comme on a prévu »

A partir de là peuvent se poser deux questions :

- Qu’en est il alors du contrat avec l’institution (ou le client) si l’animateur n’est pas toujours conscient de ce qu’il a comme effet ? Ce n’est évidemment pas le contrôle de l’animateur par l’institution qui va permettre de résoudre ce problème. Le contrôle aurait comme présupposé que l’animateur n’est pas capable et pas loyal. Or on peut constater que c’est loin d’être le cas. C’est le manque de conscience qui empêche sa capabilité de se transformer en compétence. Dit autrement l’animateur ne sait pas trop ce qu’il fait et cela rend plus difficile l’expression de sa compétence. A défaut de quoi on voit se développer des armées de praticiens qui parce qu’ils ont entendu parlé de codéveloppement, ont l’impression de faire de l’analyse de pratiques mais font de la résolution de problème, de la gestion de conflit, de l’intelligence collective de la « co-tout ce qu’on veut » et dérapent dangereusement et en tout inconscience, en dehors de toute éthique et déontologie.

Il est plus intéressant d’instituer la supervision des animateurs comme seul moyen de l’amener à être de plus en plus conscient de ce qu’il fait réellement.

Mais au-delà de cette question se pose une question beaucoup plus importante qui est la question de la cohérence entre la méthode et l’intention.

Pour chacun des praticiens se pose cette question de savoir en quoi la structure de la méthode qu’il emploi (quitte à ce que ce soit un détournement de ce qu’on lui demande de faire) est au service d’une intention explicite. Autrement dit est ce qu’il transgresse consciemment. Ce qui serait éminemment professionnel !

Comme proposé plus haut, on peut associer les phases d’une méthode au développement de compétences cognitives[6]. Ce travail d’explicitation des effets induits permet de faire un lien entre la méthode effectivement employée, au delà de ce que l’animateur croit qu’il fait et l’intention réelle, au delà de l’objectif affiché.

Comme me disait un participant : « je ne fais pas forcément différemment mais maintenant je sais ce que je fais et ça, ça change tout !» au fond, un professionnel ce n’est pas quelqu’un qui applique bien une méthode, c’est quelqu’un qui sait ce qu’il fait quand il ne l’applique pas !

En ce sens la supervision peut permettre à un animateur d’avoir comme projet de travailler à l’ajustement entre l’intention et la structure de sa méthode. Comme pour toutes les démarches d’accompagnement il s’agit bien de travailler à la congruence interne de la personne.

BIBLIOGRAPHIE

Barbier J. M.(1998) (coord.). Savoirs théoriques et savoirs d'action. -2ème éd., Paris: P.U.F., coll. Education et formation.

Barbier J. M. (2000) (coord.). L'Analyse de la singularité de l'action. Séminaire du centre de recherche sur la formation du C.N.A.M., Paris: P.U.F., coll. Education et formation.

Bismuth D. L’analyse de pratiques de manager Hermès 2005

Bismuth D Attention management ! Analyse de pratiques et professionnalisation du management. Une question d’attention consciente ?

Clot Y. (2000). « La formation par l'analyse du travail » in : MAGGI B.: Manières de penser, manières d'agir en éducation. Paris : P.U.F., coll. Education et formation.

Leplat J. (2000). L'Analyse psychologique de l'activité en ergonomie aperçu sur son évolution ses modèles et ses méthodes. Toulouse: Octares, coll. Travail et activité.

[1] Leplat voir bibliographie

[2] Yves Clot voir bibliographie

[3] JM Barbier voir bibliographie

[4] Piaget voir bibliographie Et pour plus de détails voir : Bismuth « l’analyse de pratiques de manager » (hermès 2005) ou attention management 2014 (publication à compte d’auteur)

[5] Rappelons l’étymologie de professionnel. profetari ou profemi : parler à propos de..( in Bismuth D l’analyse de pratiques de managers voir bibliographie)

[6] On trouvera un développement de cet aspect dans l’ouvrage : D.Bismuth attention management !

Photo Percolab

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Commenter cet article

cristol 13/11/2015 17:11

le monde est bien fait !

Sébastien BAETA 13/11/2015 14:42

Merci pour ce texte très intéressant qui arrive à point nommé alors que je m'apprête à démarrer l'animation d'un groupe de co-développement professionnel pour la première fois.