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Publié par CRISTOL DENIS

La liberté devient clivante lorsqu'il s'agit de l'introduire dans l'entreprise. La liberté serait un phénomène qui ne saurait s'immiscer dans les organisations de travail. De nombreux chercheurs, professeurs et acteurs nous en expliquent les bienfaits mais surtout les risques. Ils remontent aux travaux des années 50 du syndicaliste Hyacinthe Dubreuil sur les équipes autonomes, aux "nouvelles formes d'organisation du travail" des années 70. Ils en appellent aux mannes de De Gaulle et de ses idées de partage des bénéfices pour donner leurs analyses et faire le parallèle avec les lois sur la participation. Ils évoquent les textes de lois sur l'expression directe des salariés (Lois Auroux). Ils détaillent savamment les heurs et malheurs des société coopératives (moins de 3000 en France), ils reprennent à leur compte le concept de sociocratie d'Auguste Comte, des modes de gouvernance par les pairs, voire d'apprentissage (très en vogue) par les pairs (pairagogie).

Mais la question se pose qui veut vraiment de la liberté? La liberté d'initiative conférée aux collaborateurs ne risque t-elle pas de produire du désordre dans le bel agencement des opérations, des processus et des cycles de production ? Ne vont-ils pas réclamer le bénéfice de leur invention? Quel actionnaire a t-il vraiment envie de partager ses bénéfices ? La liberté de s'organiser et d'utiliser ses outils de travail comme chacun l'entend est-il réellement possible? Les systèmes d'information mis actuellement en compétition avec des écosystème complets de logiciels, base de données, applications performantes, logiciels libres mettent à rude épreuve le pouvoir de réguler l'information des entreprises. Le pouvoir sur la façon de s'organiser des travailleurs du savoir (de plus en plus nombreux) est en régression. On ne savait déjà pas ce qu'ils pensaient ni même comment ils produisaient des résultats, mais si en plus on ne sait plus du tout comment et avec quels outils ils travaillent, impossible de contrôler leur activité.

L'engagement librement consenti dans son activité devient une affaire centrale quand l'environnement ou l'organisation produisent plus d'insécurité que de sureté dans l'existence. Puisque le contrat de protection tacite entre un employeur et un collaborateur est mis à mal (plus de 10% de chomage dans un pays comme la France, hausse continue du contentieux prud'homal), alors le gout et la liberté d'entreprendre deviennent des valeurs à l'extérieur des organisations (vague de création d'entreprises) mais aussi à l'intérieur. On parle alors d'intrapreneurs. Quant aux entreprises ou administrations publiques les acteurs de changements y sévissent également. Ils adaptent au gré des circonstances les règles tatillonnes pour innover et maintenir le service public et l'intérêt général même quand l'état se désengage (il faudra surement attendre de nombreuses réunions, commissions, procédures, processus et formulaires avant que le choc d'aile de papillon de la simplification administrative fasse lever un vent régénérateur).

La liberté, tous les travailleurs n'en veulent pas forcément, car prendre le risque de changer, est contre culturel à notre système scolaire, de répétition du connu, tant la sélection des meilleures mémoires et des meilleures qualités d'analyse et de synthèse sont bien ancrée au détriment de la créativité et de l'esprit collaboratif. Prendre le risque que son collègue de travail et non plus son chef vous dise "dit donc, mets toi au travail, arrêtes de te plaindre", nécessite de nouveaux apprentissages en communication, en expression de ses émotions, en confiance en soi, qui sont loin d'être évidents. Le jeu entre la patron et le syndicat joue alors un rôle de médiation quant à l'engagement de chacun.

Bref la liberté au travail s'observe difficilement car ceux qui possèdent n'ont pas envie de prendre le risque du partage, ceux qui travaillent seul dans leur coin n'ont pas forcément envie ou l'habitude de travailler de façon plus collaborative, ceux qui décident ne veulent pas de levée de bouclier de tout le monde pour introduire ce type d'idée, quant aux chercheurs qui observent le phénomène, ils doivent leur carrière à leur liberté individuelle exercée de façon solitaire très rarement collaborative, de là à la prescrire aux autres, ils en connaissent trop le prix à payer..... Les seuls cas de liberté au travail vraiment constatée résultent de la volonté de dirigeants visionnaires, de circonstances extérieures, souvent dramatiques, qui obligent les salariés à faire bloc et à imaginer leur futur ensemble.

La liberté serait donc une obligation quand plus rien ne fonctionne vraiment, ou qu'un idéal à réaliser s'impose. Dans une société bloquée où les injustices économiques et sociales sont en progression (cf les travaux de Thomas Piketty), la liberté n'est plus un confort c'est un risque à prendre, alors plutôt que de le prendre seul, organisons les choses pour que ce risque puisse être partagé.

Entreprise libérée : au risque de la liberté
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