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Publié par CRISTOL DENIS

Denis Bismuth

Le monde change tout le temps et il change de plus en plus vite. C’est une évidence banale.

On s’accorde pour dire qu’on va vers un monde toujours plus complexe et plus incertain.

Le recrutement comme le management est fortement impacté par ce changement.

On voit au travers de phénomènes de mode comme l’entreprise libérée qu’on commence à réfléchir à adapter la gestion des entreprises à ce changement. Mais qu’en est-il du recrutement ?

LA REVOLUTION DU RECRUTEMENT EST EN MARCHE.

Les méthodes classiques de recrutement qui tentent de faire se rencontrer un CV et une description de poste commencent à montrer leurs limites.

Mettre un CV en face d’une description de poste ne répond plus aux besoins des entreprises. Parce que cette façon de faire ne tient pas compte du fait que l’emploi pour lequel on recrute aujourd’hui n’aura peut être rien à voir avec ce que sera ce poste dans un an ou dans deux ans. Les compétences liées au poste vont changer, le poste lui même va changer de forme et de contenu. Alors que vaudront les éléments pris en compte lors du recrutement dans six mois ? Dans deux ans ?

Ces constats peuvent nous amener à nous poser quelques questions :

- Que pourrait-il avoir de constant dans un poste où les savoir-faire vont être obsolète dans un an dans deux ans ?

- Que vaudra la décision que prend aujourd’hui un patron sur un poste alors que les compétences qu’il évalue n’auront plus court dans un temps plus ou moins long ?

- Sur quels éléments stables et permanents peut-on s’appuyer pour déclarer l’union possible dans un environnement instable et impermanent ?

Pourtant on recrute encore comme on faisait des mariages arrangés il y a quelques décennies.

Les mariages arrangés étaient alors le produit d’un échange entre une marieuse et un chef de famille. La marieuse représentant l’offre de service et le chef de famille représentant le demandeur du service.

En général la future mariée arrivait dans ses plus beaux atours, les yeux baissés faisant preuve de modestie empressée à montrer ses dons et ses savoirs faire de maitresse de maison.

L’appel à des intermédiaires comme la marieuse et le chef de famille dans la détermination d’une alliance repose sur l’à priori que le couple en devenir n’est pas légitime pour décider de son alliance. C’est aux représentants de l’institution de prendre en charge l’évaluation de la transaction et la décision de contractualiser.

C’est le quadrille infernal des mariages arrangés du temps ou le couple était avant tout une entreprise de reproduction de la société.

Dans le cadre de l’entreprise, la marieuse est le cabinet de recrutement, le Drh, comme représentant de l’institution, est le chef de famille et les mariés potentiels sont l’équipe et le recruté. On voit dans ce quadrille infernal que ceux qui sont les moins actifs dans la contractualisation sont les plus concernés. Ils n’ont pas la possibilité de s’expérimenter l’un à l’autre pour voir s’ils sont compatibles, comme on fait dans les couples modernes. Et leur divorce ne peut se faire qu’à un cout exorbitant pour l’entreprise. Pas forcément un cout économique, mais aussi un cout humain dans la qualité des relations qui se dégradent, un cout de confiance face à un manager qui n’a pas l’autorité pour rompre le contrat, un cout en matière de respect face à une direction qui préfère laisser une situation se dégrader plutôt que de s’affronter au problème.

Ces modes de recrutement avaient une raison d’être quand on considérait que le recruté et l’équipe qu’il intégrait n’était pas suffisamment matures pour décider de leur alliance.

LE PRIMA DU SUJET

Mais aujourd’hui, comme les couples revendiquent prioritairement le droit d’être heureux et de s’épanouir, les salariés revendiquent le droit au « bien être » au travail. Cela devient pour le couple comme pour l’acteur de l’entreprise une condition pour pouvoir remplir sa mission de (re)production. Il est évident que l’évolution de la famille fait qu’on est de moins en moins déterminé par sa loi d’airain. On crée ses rapports sociaux et familiaux plus qu’on ne les subit. On les fait et on les défaits au grée de ses désirs. De la même manière on crée son insertion socioprofessionnelle sans la pression de son groupe d’appartenance (on ne prend plus la suite de son père à l’usine). On revendique le droit de réaliser ses désirs. Ce n’est plus l’appartenance, l’identité professionnelle qui est mise en avant, mais ce qui la fonde : les compétences, le projet de vie, les désirs : le sujet, acteur de sa vie.

C’est ce que l’on voit dans les nouvelles pratiques managériales du type entreprise libérée qui bousculent les codes, l’opérationnel devient légitime à décider de son sort et de ses activités : Le marié a le droit d’exister en tant que personne.

CHANGER LE NIVEAU ET LA PRIORITE DES CRITERES DE RECRUTEMENT

Prioriser le critère « expérience » dans un recrutement indique qu’on s’intéresse d’abord à ce que sait faire le recruté, et pas à ce qu’il est potentiellement capable d’inventer. Recruter sur l’expérience c’est être sûr que la personne sera capable de faire la même chose. C’est privilégier l’adaptation au poste sur l’adaptabilité de la personne, sa capacité de changer de se réinventer.

L’expérience est le résultat de la rencontre du projet de vie d’un profil de personnalité avec un environnement particulier. Dans le nouveau poste, surtout s’il est dans une dynamique de changement, il n’y a quasi aucune chance que la même alchimie se reproduise. Dans une entreprise adaptée au monde d’aujourd’hui, les critères de recrutement, comme les compétences acquises au travail sont une chose très provisoire et qu’il vaut mieux voir ce qui émerge et faire avec le mouvement. En ce sens, plutôt que de prendre comme indicateur de recrutement la conséquence de cette rencontre, il vaut mieux s’intéresser à ce qui l’a rendu possible. Ainsi on cherchera plutôt à faire correspondre le profil de personnalité au projet de l’entreprise et à ce qui va rendre possible sa réalisation.

La contractualisation portera plutôt sur la recherche d’une adéquation entre un projet personnel, une personnalité d’une part, et d’autre part une activité en émergence, en devenir, un projet d’entreprise.

Cette posture laisse entendre que dans le recrutement il n’y a pas deux variables en dynamique mais trois : le recruté, le recruteur et le poste.

Le recruté peut modifier la vision que le recruteur se fait du poste.

Le recruteur influence le projet du recruté.

Le style du recruté peut et doit avoir une influence sur le « genre de la maison ». Ce qui va faire que « cela fonctionne » ce n’est pas tant que l’expérience du recruté correspond aux compétences nécessaires pour occuper le poste. Cela ne suffit plus.

Plus que la signature d’un contrat à priori, dont on est sûr qu’il ne pourra pas se réaliser tel qu’on l’a imaginé lors du recrutement, il est intéressant de considérer qu’il y a une négociation d’un contrat qui va prendre quelques jours à quelques mois. Qu’on le veuille ou non dans la réalité, une fois le recrutement fait, cette négociation a obligatoirement lieu. Cette négociation officieuse et obligatoire, consiste à rechercher une cohérence entre le profil de personnalité du recruté et le profil de personnalité nécessaire pour faire vivre le poste. C’est le moment où le projet d’avenir du recruté va s’ajuster au projet d’avenir du poste.

Mais généralement les équipes qui accueillent le nouveau recruté ne sont pas légitimes pour négocier ce contrat. Il faut qu’elles s’en remettent au jugement et à la décision d’un représentant de l’institution généralement pas impliqué dans le travail de l’équipe (Drh Rrh ..).

La vision instantanée d’un poste telle qu’on la défini au moment du recrutement n’est plus suffisante. il faut situer le poste dans une dynamique avec ce que cela veut dire d’incertitude. Incertitude due en partie au fait que le recruté aura forcément une influence sur le cours de l’évolution du poste. Comment l’entreprise saura, ou pourra, laisser le recruté influencer l’avenir du poste ?

Comme dans un mariage, et pour la même raison, le résultat de l’entreprendre ensemble est déterminé par la façon dont chacun va faire évoluer le contrat qui relie les individus au projet. Cette relation est une relation dynamique et en parité, et non pas statique et asymétrique.

Le recrutement ressemble encore trop à la façon dont on tente d’appairer les couples sur leurs désirs d’un autre mythique inexistant. On décrit «ce que doit savoir faire mon futur employé » comme on dit « Voilà mon compagnon idéal ». Mais les choses changent aussi dans l’appariement des couples. On en a fini avec la recherche de l’homme de ses rêves : La dernière publicité d’une célèbre société de rencontre sur internet (si vous n’aimez pas vos défauts d’autres les aimeront) nous donne un signe précurseur d’un changement en cours : la relation amoureuse se construit par ajustement des contraires et des défauts. Le poste de travail est aussi une construction qui ne peut plus exister dans la recherche d’un idéal miroir du désir de l’employeur.

Dans une société en dynamique, le rapport doit nécessairement redevenir symétrique, sinon égalitaire.

C’est à cette condition qu’on pourra considérer que l’activité conduite sur le poste de travail sera bien le résultat d’une influence mutuelle de l’entreprise et du salarié. Avec son lot d’incertitudes et d’erreurs. Mais pour diminuer le cout de ces erreurs il est nécessaire de rendre l’équipe seule l’entière légitimité pour décider du contrat et de sa rupture.

La métaphore de la pièce de puzzle qui est souvent utilisé pour illustrer le recrutement. Cette métaphore représente bien la question du recrutement dans un monde stable. La pièce manquante a des limites bien déterminées et il suffit de faire correspondre les limites du manque aux limites de la pièce pour que le manque soit comblé.
Dans notre situation, ce n’est pas le puzzle qui peut être la métaphore, mais un corps vivant qui intègrerait une nouvelle cellule aux contours protéiforme, une cellule souche dont l’Adn correspond à celle du corps mais dont la fonction et la forme ne sont pas prédéterminées

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courjault 24/02/2016 09:35

Excellent DENIS le visionnaire,

JOUNEAU 23/02/2016 06:05

Je n'arrive pas à voir le changement ? Oui, le onde s'accélère. Oui, il faut repenser sa manière de faire dans ce contexte ou l’environnement change... Et comme depuis la nuit des temps, c'est son niveau de motivation, de compétence qui va déterminer un recrutement ou non.
Effectivement les psy du travail et autre mauvais coach blablatent autour de ces problématiques pour justifier de leur existence, mais si l'on excepte ce point mineur, rien de révolutionnaire selon moi...