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Publié par CRISTOL DENIS

Dans un pays aussi numérisé que le Canada, on trouve tout en ligne. Des sociétés, favorisent la mise en œuvre du numérique comme Novaconcept, Ellicom, ou Atelya aidé en cela par des agences favorisant la transition numérique comme le CEFRIO. Mais, on comprend immédiatement l’intérêt et l’engouement pour la formation à distance des Québécois quand on doit se déplacer un jour de vent et de neige par -27° un jour de février. La formation à distance, outre qu’elle permet de toucher des communautés dispersées, sur un territoire grand comme 20 fois la superficie de la France évite de se glacer les pieds et le bout du nez. La e-formation représenterait près de 20% du temps de formation des salariés et serait en croissance sous des formats hybrides.

Si le législateur a aussi, et comme en France, une loi fiscale d’engagement, relative à l’investissement formation, « la loi 90 », elle permet d’intégrer une grande variété d’approches de formation. D’aucuns, utiliseraient cette souplesse pour esquiver leurs obligations formations, d’autres seraient très créatifs pour faire face à la pression au raccourcissement des durées de face à face. La loi 90 impulsée pour encourager la formation a aussi créé des comités sectoriels, fonctionnant sur une base paritaire avec pour mission, de favoriser le développement des compétences, dans leur secteur (métallurgie, tourisme, finance etc.), en étant particulièrement attentif aux PME. Ces comités sont très actifs et conçoivent des guides, des dispositifs de formation et offrent des conseils. Il faut encore compter dans le paysage avec les ordres professionnels, en particulier l’ordre des conseillers en ressources humaines agréés CRHA[1] qui s’assure d’un haut niveau de professionnalisation des acteurs des ressources humaines. Le CRHA conçoit des capsules vidéos, un référentiel du profil compétence du Directeur des ressources Humaines et offre aussi des conseils et du soutien à ses membres tout en confortant les initiatives des membres de son réseau.

Il existe, comme en Europe, des universités d’entreprise en liaison étroite avec de grandes universités HEC Montréal, Sherbrooke ou Mc Gill. C’est ainsi que l’Institut Coopératif Desjardins développe une offre pour les dirigeants, les gestionnaires et tous les employés de ses caisses. Suivant les valeurs coopératives du fondateur, l’institut met un point d’honneur à faire que chaque interaction pédagogique soit un moment d’apprentissage de la coopération. L’institut a investi la formation à distance depuis 1995 et propose aujourd’hui plus de 1000 programmes en ligne. Ces programmes ont été bâtis dans un souci d’efficacité selon le principe de l’instructional design.

La formation continue se développe de multiples façons dans les grandes entreprises. Si la modalité présentielle du stage demeure bien présente, il faut aussi regarder les approches très pragmatiques en situation de travail de transferts interpersonnels, au titre desquelles on compte le tutorat, le jumelage, le mentorat, le coaching ou encore le compagnonnage. Ces approches dyadiques de la formation sont très populaires et quasi innée aux pratiques des collaborateurs. Tous les apprentissages ne sont pas tracés, mais, sont centrés sur les situations de travail. Il existe aussi des modalités plus collectives comme le réseautage, les communautés d’apprentissage, les groupes d’échange des pratiques ou les groupes de co-développement qui ont prospérés dans le secteur de la santé. L’apprentissage collectif et le social-learning sont à la mode. Mais, il s’agit de ne pas sombrer dans l’illusion qu’un apprentissage collectif produit immanquablement des compétences et une performance collective. Les grandes entreprises comme hydro-québec, General Electric, Bombardier, L’Oréal, IBM, Rio-Tinto Atlan, Domtar sont particulièrement innovantes dans la gestion des compétences. Elles utilisent des serious-games, des simulateurs, toutes les pratiques de transferts interindividuels ou inter groupes. La formation est positionnée comme système de développement des compétences ou de développement du capital social. Pour les dirigeants, les parcours de carrière sont des axes de formation privilégiés. C’est par exemple de 3X10 de General Electric ou un haut potentiel doit relever 3 défis professionnels en 10 ans, avant d’accéder aux fonctions les plus prestigieuses.

Au Québec la pédagogie est confrontée, entre autre, au défi de l’intégration d’une variété de migrants en provenance du monde entier, ayant chacun leur propre façon d’apprendre. La pédagogie mise en œuvre est souvent créative, pragmatique et ludique. Pour ne prendre qu’un seul exemple, c’est ainsi que les membres d’un groupe peuvent donner le nom de leur « toune »[2] préférée le matin au formateur, et lorsque la motivation ou l’attention chute en cours de journée, le formateur envoie la chanson pour redynamiser le groupe. Rien de tel pour « se décrinquer »[3] selon Guylaine Levert du cabinet Sage Consulting que de toucher l’émotion. La formation professionnelle fait l’objet de nombreuses recherches. Pendant que certains chercheurs s’intéressent à l’évaluation des effets[4], d’autres essayent de repérer comment un effort de formation se perpétue et s’intègre dans les pratiques[5].

Pour conclure, il n’est pas inutile de rappeler qu’une ville comme Montréal est à 45 minutes d’avion de New York. Le Québec demeure une plateforme d’échange inégalée entre l’Amérique et l’Europe. Le monde de la formation québécois est très ouvert à des pratiques variées et s’efforce d’apporter une valeur ajoutée forte sur un marché concurrentiel et convoité. Les prestataires québécois intervenant en Europe essayent régulièrement de diminuer les temps de présence en face à face et d’augmenter les temps de préparation, alors qu’ils procèdent exactement à l’inverse sur leur propre territoire. Gageons que les cabinets québécois sous la pression de leurs propres marchés vont chercher à conquérir de nouveaux clients en Europe.

[1] http://www.portailrh.org/

[2] La toune désigne une chanson

[3] Se détendre

[4] Voir les travaux de Dominique Bouteiller HEC Montréal

[5] Voir les travaux de Jean françois Roussel Sherbrooke

La formation continue au Québec

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