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Publié par CRISTOL DENIS

L’impact est différent selon que l’innovation est organisationnelle, technique, sociale, voire paradigmatique (changement de base de référence : par exemple passer d’une logique de gestion de la formation à une logique d’apprenant acteur de sa formation). Selon la dimension touchée, les impacts organisationnels vont être variables. C’est lorsque les routines sont affectées que l’impact se fait le plus sentir. Le changement d’un circuit d’information, d’un formulaire, d’un interlocuteur, la transformation d’une habitude, d’un emplacement réservé, d’un droit de regard, toutes petites choses qui peuvent désaccorder les équilibres sociaux et la confiance associée.

La confiance joue un rôle essentiel en matière d’innovation. La confiance c’est la croyance que tel événement va produire tel résultat. Cette anticipation positive issue d’un savoir intuitif est au cœur de l’innovation. Lorsque l’anticipation est rendue aléatoire, en particulier dans la phase de mise au point de l’innovation, l’inquiétude individuelle et collective sur le résultat attendu croit et rend l’organisation moins sûre dans son fonctionnement. C’est pourquoi l’affichage du droit à l’erreur, la culture de l’acceptation de la survenue d’un risque, l’accélération du cycle essai-erreur sont des éléments d’une culture organisationnelle qui rendent acceptable l’incertitude de l’innovation dans sa mise en œuvre. Les innovations en formation pour s’installer requièrent une modification des croyances dans l’avenir. Dans notre monde marchand l’avenir se résumé parfois à n’être qu’un marché.

Bibliographie

CRISTOL, D. (2014), Former se former et apprendre à l’ère numérique. Paris : ESF.

CRISTOL, D. (2011), Innover en formation. Dynamiser l’apprentissage en entreprise. Paris : ESF.

CRISTOL, D. (2011), Management et innovation : 60 nouveaux exercices. Jeux et cas pratiques pour apprendre ensemble. Paris : ESF

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