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Publié par CRISTOL DENIS

 

J’ai été amené à refondre le cursus d’un master de gestionnaire en ressources humaines.  

Constat de départ

Ce cursus mélangeait des jeunes en formation initiale et des adultes en cours de carrière. Celui-ci été organisé de façon classique. Une année d’enseignement, des professeurs, des témoignages de professionnels en activité, un stage pratique, des exercices individuels ou en groupe et des évaluations, un mémoire de fin d’année. Ce cursus fonctionnait bien pour l’acquisition de connaissances théoriques. Il traitait de la gestion des compétences, de la paye, de la stratégie HR, du recrutement de la formation, des relations sociales. Mais il pouvait être amélioré sur les softs-skills qui laissaient à désirer.

 

Projet de refonte du cursus

Un premier temps a consisté à observer la façon dont les managers RH exercent vraiment leur métier. Il s’agissait de décrypter leur mindset. L’observation à montrer beaucoup de souplesse dans la façon de décider. Une capacité à s’ajuster en permanence aux événements nouveaux. Une volonté de garder toutes les options ouvertes en permanence. Une recherche de solution presque systématique vers les réseaux de pairs était observée. La consultation des textes de lois ou convention sociale en vigueur venait après.  C’est à partir de ces façons de penser et des soft-skills associés que le cursus a été réaménagé. L’idée principale  a été d’introduire massivement la prise d’initiative par les participants eux-mêmes et la possibilité qu’ils apprennent en réseau. 50% des cours a été transformé en ateliers pratiques à construire par les participants eux-mêmes. Les apprenants devaient choisir en début d’année le type d’atelier qu’ils devaient organiser et animer pour tout le reste de la promotion : proposition d’étude de cas, commentaire de livres, organisation de témoignage, organisation d’une conférence, participation à des réseaux, associations, clubs  de managers RH professionnels, voyage d’étude, travail sur des cas réels proposés par des entreprises. Selon la complexité de l’atelier à organiser des points étaient attribués pour l’obtention du diplôme. Le commentaire d’un livre rapportait peu de points. L’organisation d’un voyage ou d’un colloque procurait beaucoup de points. Les apprenants devenaient autonomes et responsables de leurs apprentissages. Ils devaient choisir eux-mêmes les ateliers à piloter. Une salle dédiée au groupe d’apprenants était aménagé pour eux en véritable lieu de vie. Ils en avaient la responsabilité complète.

Mise en œuvre de la refonte du cursus

La première année la réforme du cursus  a échoué. L’équipe pédagogique était constituée d’enseignants professionnels. Elle avait reçu pour consigne de faire un  cours classique le matin et d’aider les participants dans leur auto-organisation l’après-midi. En réalité l’équipe préféra animer ses  cours l’après-midi aussi, plutôt que de laisser les apprenants se débrouiller. La deuxième année, je décidais de ne payer les intervenants que le matin, pour éviter qu’ils restent faire cours  l’après-midi. L’après-midi je recrutais un coach professionnel pour aider les apprenants à s’auto-organiser. Au début du cursus il était présent 3 demi-journées par semaine à la fin, il venait une demi-journée une semaine sur deux. Des réunions d’équipe pédagogique régulières permettaient de voir la progression des softs-skills et la façon dont les apprenants  se prenaient en charge.

Résultats de la refonte du cursus

Les résultats furent formidables au regard de l’évolution professionnelle des participants. Il a fallu dans cette refonte du cursus changer 50% de l’effectif de l’équipe pédagogique. Les enseignants classiques étaient déstabilisés par l’idée que les apprenants construisent eux-mêmes leur propre savoir. Les participants ont aussi mis du temps à comprendre qu’ils pouvaient apprendre par eux-mêmes.  Certains doutaient. Certains pleuraient même. Ils disaient comment sait-on si on a vraiment acquis des connaissances de qualité ? Il me fallait les aider à revenir au sens. Je leur expliquais que pour le développement d’une solidité professionnelle tout au long de sa vie, il fallait apprendre par soi-même et avec les autres, car « on apprend seul mais jamais sans les autres ». Le bénéfice de cette approche pédagogique inspirée du livre de Carl Rogers « Liberté pour apprendre » était un développement complet de la personne au-delà du professionnel.

Conclusion

Avec cette approche, j’ai en tant que pédagogue développé plus d’audace dans la construction de situation pédagogique placée sous la responsabilité des apprenants. Je fais plus confiance  dans leur possibilité de se projeter dans des situations imprévues et complexes, à partir d’une intention pédagogique. Je développe une sécurité ontologique. Je suis mieux capable d’accueillir la différence. Je donne moins de leçons. Je laisse plus apprendre. Laisser les apprenants définir leurs propres objectifs pédagogiques m’a permis par la suite de créer un cercle d’apprentissage international gratuit (« Apprendre sensemble » #CercleAPE) de près de 900 pédagogues, managers, coachs francophones  etc.[1] fonctionnant en présentiel  et utilisant tout le potentiel d’internet pour nous relier et nous responsabiliser dans nos rapports au savoir.

La pédagogie autrement :  “la refonte d’un cursus de master en ressources humaines”
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Commenter cet article

Cristol 30/09/2017 17:58

Cetait le cesi

Besson 30/09/2017 15:42

Tres interessant.
Quelle est l'institution en charge de ce master ?
Merci, IB