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Publié par CRISTOL DENIS

Le dirigeant d'une école de commerce Indienne me pose des questions sur la nature du changement, je réponds dans les 4 billets à venir;

 

1. Quelles sont les raisons logiques et convaincantes du changement dans toute organisation?

La nature adresse des signaux. Le monde se transforme. Les organisations et les administrations ont compris qu'elles devaient mettre en place  les solutions nécessaires pour  l'accompagnement de la métamorphose. Elles participent plus au respect des écosystèmes qui les abritent. Les citoyens, les clients, les salariés, les actionnaires sont en attente d'un supplément de sens, de meilleurs services, et d'usages plus efficients.

2. Le porteur du changement comprend-il complètement la nature du changement ? Sinon, qui peut expliquer soigneusement les raisons pour les autres?

Les acteurs du changement et de l'innovation sont guidés dans leur action par une conscience plus approfondie des phénomènes qui les affectent. Ils ont envie de transformation du plus profond d'eux-mêmes et s'engagent sans réserve pour atteindre leur but. C'est par l'exemple de leur vocation qu'ils communiquent à d'autres leur flamme.

3. Comment construire une situation de changement puissante et transformatrice dans l'organisation?

Préparer un changement dans une organisation passe par une succession de réalisations concrètes,  modestes mais rapidement visibles et inspirantes. Ces premiers succès permettent de repérer et créer un noyau d’acteurs de changement. Puis progressivement, il s’agit d’entrer dans une démarche d’apprentissage organisationnel, en créant des réseaux de pionniers, en explorant des nouvelles pistes,  en organisant des projets transversaux, en donnant envie à des managers de s’investir sur des idées qui leurs tiennent à cœur et de soutenir ceux qui dans leurs équipes aspirent à aller plus loin.

4 Comment pouvons-nous gouverner le changement et construire une culture de changement qui accélère le lancement initial et les résultats?

Du point de vue du dirigeant, il est possible de gouverner le changement en facilitant les prises d’initiatives, en les encourant et en favorisant une adoption des options nouvelles les plus performantes. Le rôle du dirigeant est de s’assurer que les déséquilibres  provoqués ne vont  pas induire  de telles résistances que rien ne pourra plus bouger. Une culture de changement est en place quand  les acteurs l’adoptent et la font adopter à d’autres. Il s’efforce toujours de hisser le niveau de sens. Si celui-ci est situé au niveau de la tâche, il fait porter l’attention sur les comportements, si chacun est focalisé sur les comportements, il ouvre le débat sur les opinions, si l’organisation porte son attention aux opinions, le dirigeant remontera les questions au niveau du sens, et si l’organisation  est déjà très portée par le sens, alors c’est une opportunité d’étendre la valeur apportée par l’entreprise à tout son environnement..

5. Comment préparer une feuille de route solide pour tout changement?

Le changement est systémique,  rarement linéaire. Une feuille de route doit être un agenda partagé, qui agrège la vision de chacun et de tous. Organiser des séminaires de construction de la vision collective par tous est un gage que chacun est pris en considération. C’est aussi une façon d’éprouver le collectif dans un premier geste collaboratif.

Le change-management (Temps 1)

Commenter cet article

lionel leblanc 11/09/2017 21:18

oui, c'est clair maintenant, merci.

Cristol 11/09/2017 21:40

Merci liinel

lionel leblanc 10/09/2017 11:02

rien compris au paragraphe 1

cristol 10/09/2017 20:07

C'était une traduction d'un texte que j'avais rédigé en anglais ! J'espère que cela est plus clair maintenant que j'ai corrigé