Développer les compétences au travail, Dominique et Lucie Morin, HEC Montréal, 2009, 657 pages.

Un souffle canadien passe dans cet ouvrage de gestion des ressources humaines qui nous vient d’HEC Montréal. La façon dont les problématiques sont abordées permettra de rafraîchir des points de vue français et de s’ouvrir à de nouvelles idées. L’ouvrage est le fait d’un collectif de 54 contributeurs coordonnés par deux professeurs Dominique Bouteiller d’HEC Montréal et Lucie Morin de l’ESG UQAM. Il présente 42 articles sur le développement des compétences au travail. A un moment ou en France des interrogations se font jour sur la formation professionnelle continue et ou la situation de travail est de plus en plus valorisée dans le développement des compétences les thèmes développés sont d’une grande actualité. Cinq parties structurent le texte. La première : « gérer la formation ici et ailleurs » propose un panorama des perspectives adoptées par une variété de pays pour une variété de publics ou de configuration d’entreprises PME ou grandes entreprises. Ces perspectives sont posées au regard des contextes en particulier économiques avec le souci de faire de la formation un investissement mobilisateur et non pas seulement une dépense à maîtriser. Par les exemples proposées la comparaison avec différents systèmes et dispositifs de formation montre l’oscillation entre effort de mesure des coût et des effets de formation et la recherche d’innovation et de qualité de nouvelles façons de faire. Un « déplacement des frontières » amène à considérer l’entreprise, le travail et la communauté de travail comme le milieu apprenant par excellence au détriment des formes traditionnelles d’enseignement dans une salle par exemple. La seconde partie revient sur les compétence ses contours et les contextes dans lesquelles celles-ci se développent. Il est rappelé fort à propos que la compétence est une construction définie par rapport à un contexte. L’idée est ici développée que la compétence est un actif fragile et biodégradable. En fonction du milieu dans lequel celle-ci s’exerce elle peut rapidement devenir obsolète. La compétence obéit à un cycle de vie, il convient donc de la jardiner. Ainsi plusieurs développements traitent de la manière d’évaluer, de gouverner, de développer, de capitaliser les compétences individuelles et collectives. La troisième partie « stratégies et pratiques de développement des compétences » brosse des solutions envisageables et réalistes de développement des compétences : le e-learning, l’apprentissage en ligne,   l’apprentissage à partir de sa propre expérience, les universités d’entreprise, l’autoformation, les groupes de codéveloppement et d’action-formation, le mentorat, le coaching, l’apprentissage par le jeu, l’alphabétisation, les plans de développement de service, les communautés virtuelles de pratiques sont autant d’approches qui dépoussièrent les méthodes traditionnelles. Ces innovations pédagogiques nécessitent un réingéniering de la formation, qui passe aussi par un renouvellement de la formation  des formateurs. La quatrième partie s’intéresse à optimiser le transfert des apprentissages et à investir dans leurs évaluations, pratiques insuffisamment intégrées à ce jour. Enfin la cinquième partie développe le lien entre compétences et organisations apprenantes. Ce concept déjà ancien reste un défi pour les entreprises qui ont compris que le seul avantage concurrentiel dont elles pouvaient se prévaloir aujourd’hui était ses compétences individuelles et collectives. Tout reste à construire pour faire de l’entreprise un réseau  d’apprentissage, pour garantir des processus de formation efficaces plutôt que des contenus trop rapidement dépassés par le flux de l’actualité. En conclusion nous pouvons dire que le parti pris de réunir des auteurs de sensibilité et de cultures différentes, adoptant une variété de grilles de lectures contribue à une vision riche du thème du développement des compétences au travail, de ses pratiques et de ses enjeux. Le résultat est probant : voici un ouvrage à lire absolument.