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Publié par CRISTOL DENIS

 

 

 

La thèse défendue dans cet ouvrage est que les dirigeants sélectionnent leurs successeurs en fonction de leurs diplômes prestigieux et de leur capacité à naviguer dans des environnements culturels variés. Mais ces critères même s’ils sont des signes de capacité d’adaptation et d’engagement sont insuffisants. Les futurs dirigeants ne disposant ni de la vision, ni du charisme nécessaire aux plus hautes fonctions. En effet souvent issus de milieux favorisés connaissant peu d’aléas ou d’épreuve de la vie puis passant par des écoles protégées aux enseignements conformes, les futurs « hauts potentiels » ne sont pas réellement préparés à exercer des fonctions humainement exigeantes. Dés lors c’est sur deux qualités personnelles que se basent les auteurs pour déceler une élite différente. Ces qualités sont la modestie et l’ambition. L’intérêt de cet ouvrage réside pour une large part de l’expérience de Mireille Fesser DRH dans le domaine des services et de celle d’Arnaud Pellissier-Tanon maître de conférences à l’université Paris I Panthéon Sorbonne. Chaque point de la démonstration est décortiqué par le portrait d’un haut potentiel allié à une analyse théorique. Les principales pratiques d ‘évaluation sont passées en revue. Mais aux tests, questionnaires, méthodes biographiques, entretiens, assesment center, analyse des compétences et des performances, ou la rationalisation du potentiel, la méthode de l’observation semble privilégiée. C’est en observant au quotidien les futurs potentiels et leurs réactions face aux inévitables aléas de la vie des affaires, que des capacités telles que la confiance en soi, la liberté intérieure, la gestion de ses émotions sont mis à jour. Cette méthode d’observation interne serait largement à parfaire. Enfin l’ouvrage comporte un quiz auquel vous répondrez et grâce auquel vous découvrirez si oui ou non vous faites parti des hauts potentiels.

 

Cadres : la tentation du retrait : globalisation des entreprises et nouveaux calculs dans la relation d’emploi, Lab’Ho, Groupe Adecco, 2007, 115 pages, 15 €

 

Après avoir appréhendé la détection des hauts potentiels, la lecture de « Cadres : la tentation du retrait » est  une bonne mise en garde sur la guerre des talents annoncée. Ainsi, après avoir déniché et promu la perle rare, encore faut il pouvoir la conserver dans ses effectifs sans démotiver les autres. Et après comment éviter que des hommes et des femmes au parcours  brillant ne soit tenté de tout quitter déçus par les promesses incertaines ou floues que leur proposent les entreprises ? Les individus  sont aujourd’hui sommés de s’inventer d’être acteurs de leur vie professionnelle. Ils mènent de front des vies professionnelles et personnelles intenses au risque de « la fatigue d’être soi » pour reprendre le titre d’un ouvrage éclairant sur ce mal contemporain décrit par le sociologue Erhenberg. Le Lab’Ho, laboratoire des hommes et des organisations d’Adecco met à disposition les résultats d’une étude menée auprès d’une trentaine de cadres supérieurs et de dirigeants qui se sont retirés de grandes organisations. Trois chapitres composent cet ouvrage ancré dans la vie d’hommes et de femmes qui se révèlent au jeu des questions. Le premier chapitre décrit les pressions de l’individu obligé de réussir. Les pressions relevées sont autant intimes que sociales. Elles sont souvent exacerbées par la crise du milieu de vie. Chacun se débat seul dans la construction de son identité prise sous le feu de ses multiples injonctions sociales. Le deuxième chapitre montre le lien de la question du retrait avec la reconfiguration permanente des organisations qui finit par être usante. De même la rupture du contrat psychologique traditionnel «engagement et alignement » contre «sécurité et promotion » semble rompu. Ces incertitudes se portent lourdement sur les professionnels finissant par peser sur l’identité et l’avenir même de ces dirigeants. Le calcul est alors simple si ma réussite n’est plus assurée grâce à mon seul investissement professionnel, alors, il convient d’avoir une vision plus large de ma réussite et d’investir plus largement le champ personnel. Enfin le troisième chapitre présente le retrait comme le révélateur des dysfonctionnements. La valeur travail demeure centrale mais n’est plus suffisante. Le travail reste fondamental dans la construction identitaire. Par le travail l’homme se construit et construit le monde. Mais les modalités de travail sont prises avec plus de distance. Les femmes cherchent concilier maternité et vie professionnelle, les surinvestis finissent par réévaluer leur engagement, car la reconnaissance qu’ils attendent n’est pas toujours au rendez-vous. En résumé et selon les auteurs, cette tentation du retrait serait liée au télescopage entre quête identitaire des individus contemporains et réponses et propositions qui leurs sont faites par les organisations et qui donnent lieu à de nombreux dysfonctionnements. En conclusion voici bien un chantier pour les DRH maintenir l’engagement de ses dirigeants et répondre à la question : comment arrêter la baisse tendancielle du taux de motivation ?

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