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Publié par CRISTOL DENIS

 

 

 

Voila un livre qui répond à des préoccupations très actuelles du fait de la pression des marchés financiers et des exigences de la mondialisation. Patrice Galambert a créé un cabinet de conseil afin de combiner réflexion méthodologique et expériences pratiques notamment chez IBM, EDF, France Telecom, Lafarge ou Stef-TFE. Ces chantiers menés en tant que consultant articulent vision RH et financière. Patrice Galambert diplômé de HEC et titulaire d’un MBA de Wharton s’inscrit dans l’approche du contrôle de gestion sociale initié par Martory et Crozet. Il a déjà commis deux livres sur « les nouveaux objectifs du contrôle de gestion » et « 20 clés pour la compétitivité ». La nouveauté de ce dernier réside dans l’intégration des préoccupations de développement durable dans une approche projet. La thèse centrale du livre remet au cœur des préoccupations des DRH, le rôle de la performance dans la gestion des ressources humaines. La préface témoigne de l’esprit recherché. Il s’agit en effet de montrer l’intérêt conjoint du monde académique et de celui de l’entreprise pour la problématique par les commentaires de Charles Henri d’Arcimoles, professeur agrégé de Paris I Panthéon Sorbonne qui affirme « il n’est pas de gestion possible sans pilotage ni indicateurs »  et de Patrick Dubert, DRH d’Alstom qui nous rappelle que « gérer est indissociable de mesurer ». L’ouvrage se veut à la fois livre de conviction et manuel technique. Il se développe en trois parties qui sont autant d’étapes pour un plan d’action. La première s’intitule « redéfinir la performance des ressources humaines ». Elle a pour objet de poser la problématique avec le parti pris du choix d’un investissement sur les hommes leurs compétences et leurs motivations dans une perspectives de développement durable. La performance humaine dépasse la seule réduction des coûts. L’auteur clarifie aussi les missions de la fonction pas exclusivement « HR Partner » au service des managers, mais également en charge de la cohésion du corps social et de l’animation et du développement du projet ressources humaines de l’entreprise. Pour cela il spécifie un langage ambiant parfois flou qui mélange indifféremment processus, fonctions et structures pour parler des phénomènes de ressources humaines. La deuxième partie se nomme « développer la performance des ressources humaines ». L’objectif visé est de proposer un guide d’audit et de dresser l’inventaire des principaux leviers pour développer la performance des ressources humaines. L’auteur ne prétend pas à l’exhaustivité et nous met en garde sur la contextualisation à opérer pour ces leviers, d’ailleurs il prend la précaution d’illustrer son propos avec de nombreux exemples. Les principaux leviers relevés sont la mise en place d’une démarche processus, l’élaboration de système d’information ressources humaines permettant l’automatisation de traitement répétitifs, la création de bases de données permettant d’améliorer la fiabilité et l’accès aux données, l’utilisation en self service des intranets RH, la mise en œuvre de work flow, le développement de processus de travail collaboratifs dans des espaces sécurisés, l’utilisation d’outils d’aide à la décision. Il convient encore de standardiser et de simplifier « mais avec modération », et aussi de clarifier et optimiser les règles de mutualisation d’externalisation et de délocalisation. Le « business model » de la fonction est également décortiqué par population et grands domaines du métier. Bien entendu la productivité individuelle n’est pas en reste. L’auteur développe le rôle du développement des compétences et de la professionnalisation, l’encouragement et la motivation. Patrice Galambert valorise spécifiquement des leviers créateurs de valeur tels que «Humaniser les critères de sélection et de promotion des managers », « Partager une logique de performance économique durable » et « Pour une approche systémique et une stratégie de diffusion adaptée ». Dans son esprit  les leviers sont en co-pilotage avec le management. Enfin, dans la troisième partie « piloter la performance ressources humaines » l’auteur propose 4 étapes classiques pour un projet : une définition de la cible et une organisation en mode projet, un diagnostic détaillé et une définition du plan d’action, un déploiement et la mise en œuvre, un bilan et les modalités de pilotage. Cette approche du pilotage précise : le choix des objectifs stratégiques à partir d’une étude prospective, les modalités de conduite du changement, et en particulier la définition du portefeuille des projets, l’amélioration des performances de la mission de base, les politiques et processus, le système de suivi et de contrôle, le pilotage vertical et l’animation transverse, les axes d’approfondissement le management des risques, la communication et la motivation. Tout au long de son ouvrage l’auteur met en exergue le souci de la mesure des actions et de leurs impacts. La conclusion reprend en synthèse les deux types de leviers déployés dans le propos : en premier lieu, les leviers d’optimisation des coûts ou les productivités individuelles et collectives, en second lieu on trouve les leviers qui contribuent à la création de valeur et portent notamment sur un projet structuré et une approche systémique du développement des RH. Le parti pris de Patrice Galambert demeure dans la primauté du système de valeur sur les dispositifs techniques. Enfin, les annexes sont opérationnelles les « Fiche de gestion de projet », « Trame de description d’un processus », et « Proposition de trame d’enquête auprès du management et des salariés » sont immédiatement utilisables pour les DRH souhaitant mettre en place les leviers de performance préconisés.

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