Comment développer de l’intelligence collective au sein d’une communauté?

De nombreux freins au changement s’expliquent dans les organisations par des difficultés à exprimer un cap, de nombreuses catastrophes s’expliquent par des difficultés de communication dans des cockpits d’avions, au sein d’équipe de techniciens ou d’équipage de bateau (cf. Christian Morel et ses travaux sur les décisions absurdes). Nous serions plus intelligents à plusieurs que seul, certes, mais comment ? Et à quel prix ? L’intelligence collective, est un concept que les chercheurs en psychologie, en sociologie, en gestion essayent de cerner.

Noubel (2004), distingue l’intelligence en essaim, l’intelligence collective originelle vécue au sein de petits groupes puis des formes d’intelligences collectives pyramidales qui apparaissent dans des sociétés complexes et enfin l’intelligence collective globale qui apparaît stimulée par les réseaux sociaux. Mais, le plus souvent, les chercheurs transposent au collectif ce qu’ils attribuent à l’individu : une intelligence exclusivement cognitive et rationnelle, alors même que l’intelligence humaine à de multiples façons de s’exprimer selon Gardner . Dans cette perspective 5 stratégies sont mobilisables au sein de communauté pour développer les multiples formes de l’intelligence collective. Les méthodes repérées participent aussi à construire de l’engagement collectif dans l’action.

Stratégie cognitive ou créer ensemble des savoirs partagés

Les premiers essais de knowledge management (Prax, Roulleaux Dugage) ont cherché à capter des savoirs experts, de les encoder et de le mettre à disposition de communautés de professionnels.

Une deuxième façon est de construire du savoir ensemble, c’est une logique de liens entre les personnes par le moyen de l’apprentissage au sein et pour l’organisation. Il y a plusieurs façons de procéder, Nonaka et Takeuchi ont travaillé à décrire tout le processus organisationnel qui rend les organisations apprenantes, comment une forme d’énergie le Ba. La mise en place d’organisation apprenante a été décrite par une multiplicité d’auteur, comme par exemple Peter Senge (1991) et ses 5 disciplines à cultiver pour promouvoir :

1. La maîtrise personnelle
2. La remise en question des modèles mentaux
3. La vision partagée
4. L’apprentissage en équipe
5. La pensée systémique

Une troisième façon de créer des savoirs partagés est d’associer étroitement les membres d’une communauté à l’expression des questions profondes qui les traversent, puis de s’accorder ensemble à la façon de construire une problématique et de bâtir des savoirs communs au sujet de cette problématique. La théorie du Knowledge building développée par Bereiter et Scardamalia, propose 12 points de repères clés pour obtenir un tel résultat.

1. Partir d’idées et de problèmes réels authentiques
2. Considérer les idées comme des objets améliorables.
3. Promouvoir la diversité des idées
4. Améliorer les idées présentées vers un niveau d’abstraction supérieur
5. Laisser les participants trouver leur chemin pour avancer.
6. Responsabiliser le collectif sur le renforcement des connaissances.
7. Démocratiser la connaissance en poussant chacun à contribuer à l'avancement des connaissances collectives
8. Engager simultanément l'avancement des connaissances individuelles et de l’organisation
9. Renforcer les connaissances pervasives. Les participants contribuent au renforcement des connaissances collectives.
10. Utiliser des sources qualifiées dans une approche d’enquête
11. Construire un discours commun sur les connaissances en partageant avec les autres l’avancement de la réflexion
12. Démultiplier les modalités d’évaluation pour acquérir une vision globale des transformations opérées

Ils ont élaboré un outil utilisant le potentiel des réseaux numériques et une pratique le knowledge forum.

Une quatrième façon est d’organiser les conditions d’un apprentissage coopératif. L’apprentissage coopératif ou pédagogie coopérative ont fait l’objet d’essais de praticiens et de proposition théorique de philosophe et penseur de la pédagogie.

L'indice de l'intelligence collective est ici la pertinence et l'usage réel (pas seulement des données enfouis dans des bases de données) des savoirs humains captés.

Stratégie de la vision : créer des représentations communes et partagées

La deuxième stratégie consiste à toucher les représentations communes et d’activer de puissantes utopies mobilisatrices, capables de grandir l’individu par l’importance de l’objectif poursuivi. C’est par exemple l’utopie mobilisatrice de la construction d’un grand projet mémorable comme par exemple l’enjeu des compagnons qui s’engageaient dans la construction de cathédrales sachant qu’ils n’en verraient la plupart du temps pas l’aboutissement

C’est encore l’idée de donner le désir de la mer plutôt que seulement le plan du bateau à construire pour engager l’action collective Cette approche a pu prendre pour nom théorie du sense making de Weick dans cette idée, les gestionnaires sont inviter à inverser l’ordre de leur priorité plutôt que d’entrer dans la boucle :

1. Quoi faire
2. Comment le faire
3. Pourquoi le faire

Ils sont invités à renverser cet ordre et à prendre le temps du pourquoi, avant d’aller le comment et le quoi. Dans le modèle du sense making, il s’agit de mieux comprendre la carte mentale des individus et des groupes, la façon dont ils se saisissent des informations, l’expérience à partir de laquelle ils conçoivent le monde et ils prennent leurs décisions.

Il est encore possible de favoriser l’engagement en promouvant les projets de bénévolats, d’engagements militants dans une cause connexe à l’organisation. Cet encouragement autorise la libération du potentiel de don de chaque collaborateur, une sensation de vivre plus complétement sa vie professionnelle en réalisant sa part de motivation intrinsèque.

De façon très pragmatique les nouvelles technologies peuvent permettre à chacun de se représenter la place de l’autre dans l’organisation. C’est le cas dans des hôpitaux où la géolocalisation permet de repérer où se situent les professionnels. C’est encore le cas dans une usine où chaque machine peut avoir son double numérique sur lequel enregistrer tous les commentaires des opérateurs et mécaniciens. Dans ces deux cas la vision de la place de l’autre, et des traces qu’ils laissent aident le collectif, à mieux anticiper ses mouvements.

L’indice de l’intelligence collective est la capacité de chaque membre de situer son action dans un tout.

Stratégie des émotions et des énergies

La création de l’intelligence collective va au-delà du seul stockage de données dans une base de données. Les spécialistes de l’animation de communauté disent que la recherche d’information se fait plus facilement de pair à pair plutôt que l’intermédiaire d’une base numérique. Ce dont les professionnels ont besoin c’est d’information, mais aussi d’aide à la qualification de celle-ci. Dès lors ils préfèrent contacter l’expert que le dépôt de ses interventions dans une base. L’intelligence collective est donc affaire d’énergie et d’émotion. Cette énergie et cette émotion faciliteront la mise en lien des professionnels, lorsque le temps de l’échange sera venu. Pour faciliter émotion et énergie, les approches traitant de team building, mobilisant le corps, les pensées sensibles ou artistiques permettent de se relier. Non content de dévoiler à l’autre des points d’accroche, de se montrer sous un autre jour, ces temps qui paraissent décaler permettent un sentiment d’unité, sous le mode on y était tous, on l’a tous fait. Ces partages de moments forts faits d’énergie et d’émotion participe au sentiment d’appartenance et prédispose aux engagements mutuels ultérieurs.

C’est l’exemple de l’organisme Canadien Samajam qui crée des événements de quelques personnes à plusieurs milliers en jouant de la force des percussions. Chacun se sent membre d’une harmonie le temps d’un événement. Il emporte avec lui ce sentiment d’unité et une émotion partagée.

L’indice de l’intelligence collective est ici une maturité émotionnelle et une énergie dans l’engagement.

Stratégie de l’action collective

L’action collective ou co-action (faire côte à côte), ou encore le body-learning que l’on pourrait traduire par apprendre du corps de l’autre marquent cette intelligence collective qui se noue par proximité physique, imitation et inspiration mutuelle. Le psychologue Albert Bandura (2007) parle à cet égard du mécanisme de modelage.

L’intelligence collective peut se développer à trois moments clés de l’action.

Le premier moment est celui de co-conception ou co-design. Le fait de dessiner ensemble le projet facilite par tous son appropriation et son développement ultérieur. L’idée de co-design embrasse même des tiers à l’organisation et englobe des parties prenantes externes. Chacun accouchant de l’idée du projet s’en sent maître et est impliqué.

Le deuxième moment clé de l’action collective est celui de la réalisation elle-même. Co-agir dans le même mouvement, le même rythme que les autres nous en rapproche et facilite le partage. Les pédagogies du projet de la formation-action (cf Action-Learning de Revans) ou simplement le fait de résoudre un problème ensemble et en même temps permettent de créer un espace commun en lien avec l’action, de la solidarité et de l’envie. Quand la contribution de chaque participant a été reconnue, chacun se trouve gratifié du fait d’avoir agi avec les autres.

Le troisième moment est le temps passé à capitaliser sur le projet, à faire un retour d’expérience, de tirer les leçons. Ce temps de valorisation commune gagne à être réalisé soit sur le mode :

• Appreciative inquiry : il s’agit d’une enquête qui se concentre les facteurs de succès d’une équipe ou d’une organisation et se focaliser sur la vie de l’organisation qui permet ces succès. C’est sur la base des découvertes réalisées que
• Failed camp : c’est l’idée inverse de l’appreciative inquiry il s’agit de se réunir et d’apprendre en groupe, de façon conviviale et décomplexée de ses meilleurs flops, chacun a le loisir de se réunir et de venir raconter ses échecs aux autres

Ces trois temps de l’action sont autant d’occasion de faire grandir l’intelligence collective, à la condition de prendre le temps de la réflexivité où chacun a le loisir de contribuer et de comprendre et de voir reconnue et célébré son rôle dans sa participation.

L’indice qui montre l’intelligence collective est le résultat atteint et le capital de savoir-dire individuel et collectif qui en découle et montre la transférabilité des apprentissages réalisés.

Stratégie du processus et de l’apprentissage du dialogue

L’intelligence collective nait de dialogues de qualité et de construction d’un langage commun. Il y a plusieurs façons d’entrer dans cette forme d’intelligence collective au titre desquelles il est possible de relever :

• Développement des comportements prosociaux, d’altruisme, d’entraide de participation
• L’encouragement d’une haute qualité relationnelle par le moyen de technique de communication favorisant l’écoute ou la compréhension
• Les différentes techniques d’échange intra-groupe: Cercle, forum, world café, histoire apprenante (beaucoup d’approches sont promues par des organisations type SOL)
• L’apprentissage de rôles au sein d’équipe par exemple approche des rôles en équipe performante de Meredith Belbin

Certaines approches essayent de combiner une variété de ces approches pour accélérer et faciliter l’art de la conversation authentique (exemple de Art of Hosting)

L’indice d’intelligence collective est ici la capacité à entrer en relation rapidement et sincèrement et de façon authentique.

Comments

[Hammer Of Thor]

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[CRISTOL]

et c'est toujours plus difficile à dire qu'à faire

[Sabrina]

Article très intéressant, merci.
Développer l'intelligence collective est nécessaire pour une meilleure performance collective