5 façons de créer un groupe de co-développement professionnel

6Le co-développement professionnel est une approche passionnante de développement des hommes et des organisations, issu de traditions pédagogiques anciennes de formation en groupe (Courant des relations humaines). Il a été formalisé par Adrien Payette et Claude Champagne au Québec puis promu par des associations, des coachs et des formateurs. La tentation peut être grande de le promouvoir comme une solution miracle, cependant, ce n'est pas si simple car comme toute innovation sociale ou protocole de travail en groupe, il vient se heurter à des croyances, modes de fonctionnement. Il peut tout simplement être rejeté par des organisations, des managers ou professionnels qui n'en veulent tout simplement pas, car investir ce type de démarche c'est accepter de se poser des questions sur soi, ce qu'il est toujours difficile d'imposer.

Voici 5 façons qu'il est possible d'utiliser pour l'introduire dans une organisation :

- Des nouveaux responsables arrivent dans une organisation, Un appel est fait aux anciens pour comprendre le rôle du management dans l'organisation. Si la pratique plait, elle sera demandée par les participants eux-mêmes et non prescrite par une autorité.

- Exposition de participants potentiels du co-développement professionnel à l'occasion de séminaire, de convention ou découverte dans un atelier ponctuel

- Organisation d'un "bocal", un groupe de participants réalisent une séance de co-développement devant un public organisé en cercle autour d'eux. Le groupe, le facilitateur sont équipés de micro-cravates. Le public d'oreillette.

- Intégration obligatoire d'une ou plusieurs séances au sein d'un dispositif de formation

- Mise en place de groupe de co-développement sous forme de groupe de résolution de problème technique puis murissement progressif du dispositif pour aller plus en profondeur

L'écueil principal est d'imaginer que le co-développement est un eldorado économique et qu'une vague formation suffit pour vendre une prestation de plus. La réalité est toute autre. Un investissement de qualité dans la relation humaine est indispensable pour promouvoir ce type de dispositif qui engage le développement simultané des hommes et des organisations.

Comments

[entreprise offshore quebec]

merci

[BOULANGER]

Bonjour Denis

oui le codéveloppement peut être un miroir aux alouettes, un faux eldorado économique, une fausse bonne idée etc... comme toute pratique d'accompagnement cela suppose de la part des accompagnateurs un travail sur eux même et une mise au travail de leur pratique devant leurs pairs. C'était l’objet de notre forum annuel des praticiens au sein de l' AFCODEV en ce début de mois. Sinon comme en coaching on prend le risque d'un grand n'importe quoi qui peut être très dommageable pour les personnes et les organisations. Une vague formation ou la seule lecture du livre des fondateurs ne suffit pas... pour maitriser les subtilités de cette approche. Le codéveloppement est une approche qui développe la capacité de penser et d'agir, favorise le recul, le développement de l'autonomie et de la responsabilité, tout en permettant plus précisément de se situer plus précisément dans son environnement et son organisation. Dans un groupe de Codéveloppement qui travaille dans la durée, ce qui relève de la responsabilité de institution émerge. Cela peut rendre les salariés plus exigeants vis à vis de leur structure, moins dupes des jeux dans lesquels ils sont pris. Cela suppose donc que l’entreprise qui recourt à cette approche soit au clair avec cette dimension "subversive", et qu'elle recherche réellement à développer des formes de travail plus coopératives, moins compétitives, plus authentiques. Sinon les groupes de Codéveloppement ne seront qu'un simulacre, un théâtre de plus où se reproduisent les fonctionnements habituels pour ne surtout rien changer, une scène de plus de la "violence ordinaire" en milieu de travail.