Formation et apprentissage organisationnel. La vitalité de la pratique, Eduardo Davel et Diane-Gabrielle Tremblay, Presses de l’Université de Québec, 2011, 283 pages

http://www.puq.ca/catalogue/livres/formation-apprentissage-organisationnel-13513.html

Cet ouvrage part d’un constat essentiel. Les savoirs les plus vitaux ne peuvent être transférés uniquement au moyen d’une série de diaporamas. Ils doivent être transmis et développé par les employés au cours de leur travail. Le premier chapitre traite de la gestion de la formation, des démarches des fondements et des pratiques. Dans un contexte en pleine mutation, il pointe le défi de la concurrence, celui de l’innovation, de la nouvelle gestion des carrières, de l’apprentissage et de la flexibilité. Il en arrive à la conclusion que l’apprentissage par le travail est une opportunité pour faire face à la complexité, pour développer l’expertise et le jugement, pour responsabiliser et motiver, pour développer le partenariat et la capacité d’apprendre à apprendre, pour créer une culture d’apprentissage et ce dans une fin de pérennité de l’entreprise.Le deuxième chapitre revient sur ce que signifie l’apprentissage organisationnel. Il montre en particulier son rôle de processus d’adaptation. L’apprentissage organisationnel est aussi décrit en regard des différentes approches possibles, des boucles d’apprentissage, des conflits et enjeux qui en découlent. Les idées d’organisation apprenante, qualifiante et le système de connaissance sont remémorées. Le chapitre trois entre dans le vif du sujet de l’apprentissage fondé sur la pratique. La connaissance comme construction sociale est abordée sous l’idée de possession de connaissances, de connaissances en pratique et plus spécialement l’idée de pratique comme connectivité en action. Il en découle le concept de curriculum situationnel. Des exemples tirés de la haute cuisine à l’informatique étayent ces concepts et montrent des formes de savoir tacite et d’intelligence pratique. Finalement l’apprentissage apparaît comme une construction sociopratique, une activité dialogique, de réseautage, mais aussi une activité politique, et culturelle. Le chapitre quatre annonce le défi posé par l’engagement au travail et décrit la communauté de pratique. Les principes clés sont rappelés de même que les différences avec d’autres notions en vogue. Le retour d’expérience de 9 communautés permet de mieux repérer les obstacles à franchir et les points à respecter pour espérer en tirer des bénéfices. Le chapitre cinq s’intéresse aux apports du mentorat. Les obstacles, les phases de la relation mentorale, les conditions de succès et les dysfonctions sont abordées, de même que la façon de l’introduire en entreprise. Le chapitre six traite du coaching individuel et collectif et biens sûr de l’étique associée. Les étapes du processus, les avantages pour les différents types de situations sont abordés.

Le chapitre sept aborde la question de l’autoformation. Celle-ci est présentée comme le défi de la motivation en entreprise. L’autoformation engage la responsabilité et les dispositions personnelles à apprendre. Le rôle du formateur facilitateur est évoqué de même que les conditions d’une implantation réussie. A un moment ou pour la situation française les budgets de formation se resserrent, cet ouvrage apporte de réelles solutions. Il s’agit de puiser dans le cœur du travail lui-même de nouvelles ressources pour apprendre. Chemin faisant, on s’aperçoit à la lecture de l’ouvrage que les méthodes proposées fondent une motivation intrinsèque particulièrement utile pour les entreprises qui ont besoin de l’engagement de tous leurs collaborateurs.