La mobilité professionnelle. Duhautois, Petit, Remillon. La découverte. 2012

Voici là un ouvrage de synthèse d'une équipe de chercheur du Centre d'Etudes de l'Emploi qui actualisent des données dispersées. Ils explorent les différentes facettes de la mobilité professionnelle comme le changement d'employeur, la mobilité externe, la mobilité sur le marché du travail (dont la mobilité interne), le changement de profession, le changement de statut, ou le changement de catégorie socio-professionnelle. 

Ils essaient de dresser une typologie des "fixistes" comme de celle des "évoltionnistes". Ils assurent la comparaison avec des données internationales. L'ensemble du tableau présenté se situe dans une logique économique de la mobilité. Les caractèristiques de l'âge, du genre, de la qualification, sont croisées avec les questions de la mobilité. Les auteurs observent que les trajectoires de fin de carrières seraient de plus en plus heurtées. Les seniors auraient par exemple du mal à sortir du non-emploi. La mobilité ascendante des femmes serait en hausse quoique restant moins fréquente que celle des hommes. Le nombre d'enfants jouerait de façon défavorables sur la mobilité des femmes et serait liée à celle de leur conjoint. Les peu qualifiés auraient le plus de chance de promotion. L'insécurité de l'emploi serait plus marquée pour les personnes ayant une faible ancienneté. Les CDD et l'intérim (12% de l'emploi en 2009) semblent moins déboucher sur des emplois stables. 

La démographie des entreprises jouerait un rôle sur les phénomènes de mobilité. Les plus petites (moins de 20 salariés), créeraient plus et détruiraient plus rapidement des emplois que les plus grosses; jusqu'à 4 fois plus que les grandes entreprises (plus de 500 salariés). Les mouvements les plus importants s'observent dans le secteur tertiaire. La mobilité intra-groupe toucherait plus particulièrement les cadres, une limite résidant dans la mobilité géographique qu'elle induit. Les cycles économiques auxquels sont très sensibles les grandes entreprises joueraient également un rôle, par contre le lien avec les performances de l'entreprise sont moins établis. La mobilité professionnelle permettrait aux cerveaux de circuler et de faire passer des savoirs d'une entreprise à l'autre, en particulier en R&D. La réglementation joue également un rôle. 

Les conditions d'emplois offertes par les entreprises et les politiques de gestion des ressources humaines sont une donnée structurelle sur le turn-over. Des conditions d'emploi favorables, une politique de rémunération attractive créent des situations de plus grandes stabilités et à une plus forte fidélité. Les changements technologiques et organisationnels produisent une instabilité. Celles-ci implique une augmentation des qualifications requises, et une recherche de l'employeur d'adapter la main d'oeuvre par des recours au marché externe de l'emploi. Les conditions de travail doivent être prise en considération et en particulier le droit d'expression des salariés ou les politiques formation développées. Des modèles de gestion des ressources humaines flexibles s'installent en distinguant le coeur (emploi protégé) et la périphérie (emploi plus précaire). L'articulation des formes d'emplois et l'utilisation de sous-traitant et d'indépendants avec des effets possibles de substitution jouent un rôle. 

Les mutations économiques qui datent des années 70 n'ont cessé de transformer le marché du travail. En même temps que les organisations se transformaient les flux de mobilité augmentaient de même que les formes atypiques. Le secteur tertiaire a contribué à faire émerger de nombreux emplois et à accentuer les phénomènes de mobilité professionnelle. Un défi reste ouvert : celui de la sécurisation des parcours professionnels.