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Publié par CRISTOL DENIS

 

 

 

 

En quelques mois une pluie de rapports critiques s’intéresse à la formation professionnelle tels celui des économistes Cahuc et Zylberberg, le rapport du sénateur Carle, ou le tout dernier rapport de l’IGAS. A l’heure ou l’on s’intéresse plus fortement à l’efficacité des dispositifs de formation, l’ouvrage de Dominique Camusso est le bienvenu. Ce praticien fort de prés de 20 ans d’expériences  en ressources humaines et formation a déjà développé ses idées au sein de deux ouvrages "Développement cognitif et entreprise » en 1996 et « L’adaptabilité, un défi pour l’entreprise » en 2001. Il nous rappelle fort à propos que le plan de formation conçu par le responsable n’est qu’une vision parmi d’autres sur ce qui est attendu de la formation. La conception d’un plan va bien au delà du remplissage d’un tableau d’actions de formation priorisées en fonction de la stratégie de l’entreprise. Ainsi après une introduction sur les enjeux de la formation, ce n’est pas moins de 7 plans que l’auteur décortique pour présenter ce qui est devenu un système complexe ou plusieurs processus s’entrecroisent et ou le responsable de formation est amené à jouer un rôle d’expert. Le plan stratégique présenté en premier rappelle que la formation vise avant toutes choses à contribuer à la pérennité de l’entreprise. Il a donc vocation à s’inscrire dans la vision stratégique de l’entreprise et se situer en prise avec le positionnement actuel sur son marché et par anticipation de ses futurs possibles. C’est à partir de ce constat que les priorités se définissent, tout en prenant compte des tensions marketing, des tensions qualité, mais aussi des besoins individuels… Le plan individuel est le deuxième par ordre d’apparition. L’auteur nous indique opportunément que c’est l’individu le réceptacle final des effets de la formation. L’individu lui aussi est face à des tensions qu’il cherche à résoudre : des tensions pour réussir son adaptation professionnelle, tout en conduisant son projet personnel. Dominique Camusso, met en perspective le droit individuel à la formation comme la nécessité pour le salarié et l’entreprise de trouver un point d’accord et finalement résoudre ces tensions. Le plan budgétaire s’intéresse au cadrage du budget de formation, après un rappel des règles légales, l’auteur analyse les dépenses de formation imputables, propose des moyens de réduire des coûts en direction des organismes de formation, et pèse les fausses économies réalisées au cours de certaines formations internes. Le pilotage budgétaire et les outils de contrôle sont précisés de même que la délégation par prescripteur. Une fois les moyens définis, engagés et suivis, le plan financier est élaboré. Il s’agit là de mobiliser des financements externes dans un maquis législatif. Les conseils pratiques prodigués, les bonnes relations à entretenir avec des OPCA permettent d’envisager de sérieuses économies pour les dépenses consacrer à la formation. Obtenir à ce stade des résultats requière la mise en place d’une véritable stratégie de financement. Le plan social dont il est ensuite question porte sur le rôle accordé aux partenaires sociaux. Pour l’auteur la formation est un objet de dialogue social pacifié….A condition de respecter un minimum d’obligations en terme d’informations, de consultation et de bilan des actions de formation dont l’auteur précise les points clés. Le plan pédagogique constitue la figure la plus classique et la plus habituelle du responsable de formation. La question principale qui guide son action est de définir quelle est la part de contenu à transmettre et quelles sont les conditions les plus optimales à mettre en œuvre pour que cette transmission se déroule au mieux. Sont ainsi évoquées les approches comportementalistes (sur représentées au goût de l’auteur), les apprentissages informels, ou le e-learning. Le plan qualité et les démarches qualité hérité des années 80 s’imposent en formation. La roue de Deming et le principe d’amélioration continue est ainsi appliquée de même que la logique de cahier des charges principal outil de contractualisation et de demande de formation.  L’auteur rappelle le soin à apporter à l’évaluation des compétences en situation de travail plus que la seule évaluation des formés. En conclusion Dominique Camusso exprime sa vision de la formation comme un système complexe. Les différents plans constituent des sous systèmes en interactions , avec de multiples régulations, et des entrées multiples qui nécessitent une réelle expertise du responsable de formation.

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