Manager contre vents et marées – développer les talents dans l’entreprise, par Marcus Buckingham et Curt Coffman, éditions Village Mondial, 2008, 280 pages, 28 €.

L’ouvrage est sorti à New York en 1999 sous le titre évocateur de « Break all the rules ». La production américaine de livres d’entreprise est l’une des plus prolifiques au monde, elle représente prés de 5% totales des ventes de livres aux USA, ce qui est sans commune mesure avec ce que l’on observe en France ou un livre de management est diffusé à 2 500 exemplaires en moyenne selon le magazine Stratégies. Les ouvrages de management proposés contribuent largement à diffuser idées et méthodes à la mode. Voici un exemple de production que nous propose Marcus Buckingham et Curt Coffman, tous deux membres de la Gallup organization. Cette entreprise se présente comme spécialiste de la mesure et de l’analyse des comportements humains, le cœur de métier d’origine étant le sondage politique. La thèse  de l’ouvrage est que le management est un métier qui consiste à faire émerger et gérer des talents. Ce qui constitue pour les auteurs une révolution dans la manière de concevoir le rôle de manager. A un moment ou la société poursuit son mouvement vers une individualisation toujours plus forte le glissement de discours du management de la compétence vers celui des talents est une nouvelle voie qui s’ouvre pour les DRH. Cette thèse est étayée par la consultation de 80 000 managers interrogés au sein de 400 entreprises sur une période de 25 ans. Les premiers talents mis en évidence sont ceux de manager à s’affranchir des idées reçues et à mobiliser. Les talents mobilisateurs repérés pour les managers sont l’automotivation constante, le besoin kinesthésique, l’endurance, l’esprit de compétition, l’ambition, la volonté de compétence, la recherche de convictions, le besoin d’expérimentation, le sens du service, le sens éthique, la vision d’avenir. Cette liste explique l’assertion suivante « les salariés talentueux ont besoin de grands managers » affirment les auteurs. La première idée présentée est qu’il est essentiel de mesurer la qualité d’un environnement de travail. Les objectifs doivent être clairs, l’information mise à disposition pertinente, l’ambiance sociale de qualité et il doit faire bon vivre sur le lieu de travail. Le développement concernant « la sciences des grands managers » est une mise au point sur les recherches empiriques, ou théoriques sur ce qui fait les managers. Les auteurs ont dénombré un déluge de 9000 systèmes, langages, principes et paradigmes pour tenter d’expliquer les mystères des managers et des leaders. Ils en dégagent quatre : repérer les talents et les transformer en performance, dire ce que l’on attend à son collaborateur, le motiver et favoriser son développement personnel et professionnel. Lorsque les auteurs parlent de talents ils en décrivent trois catégories : des talents mobilisateurs, des talents intellectuels et des talents relationnels. Pour eux les talents sont bien plus répandus qu’on ne l’imagine et pour certains rôles il n’est que d’organisation. Une autre idée forte réside dans la définition des bons objectifs à atteindre. Il est essentiel de définir la fin, pas les moyens. Les procédures permettent de conserver les règles de prudence relatives à une profession, mais il faut se méfier des consignes contre productives. Le sens du client fait parti des finalités. Les clients attendent de l’exactitude, de la disponibilité, de la sollicitude, et du conseil. L’idée qu’il faut miser sur les points forts est une constante de l’ouvrage. Celle-ci passe par la libération du potentiel de chaque collaborateur, par un management personnalisé particulièrement orienté vers les plus talentueux. L’idée qu’il faut  aider l’individu à être en harmonie avec son rôle met en garde contre l’avancement effréné ; de la des propositions sont faites de rétribuer chacun selon l’excellence qu’il a à tenir son rôle et non pas en fonction d’un statut social ou d’une palce dans la hiérarchie. Ainsi un excellent serveur devrait être mieux rétribué qu’un manager médiocre. Il en ressort une exigence plus précise sur les choix de carrières, conseils que se doivent de donner les managers qui jouent un rôle de miroir. Toutes les idées développées pour être des succès nécessitent une fine connaissance de chaque collaborateur, et un suivi précis des performances. Ainsi la réputation d’une entreprise peut attirer les meilleurs collaborateurs, mais seuls les managers conservent et dynamisent les talents. En conclusion, la Gallup Organization propose une description des différentes étapes qui jalonnent le chemin il s’agit ainsi d’identifier ses points forts, de placer les salariés en harmonie avec leur rôle, de développer de « grands managers », de fidéliser des salariés afin de fidéliser les clients gage d’une croissance durable, d’un accroissement du profit sans oublier une hausse du cours de l’action. Ce livre est pour tous ceux qui aiment le style d’écriture anglo-saxon mélangeant données de recherches quantitatives rigoureuses et anecdotes, success stories et conseils bien sentis, observation de terrain et vision positive quoiqu’il se passe. C’est pour cette tonalité inconditionnellement positive toujours orienté vers le business que je recommande la lecture de ce livre qui porte un souffle neuf d’outre atlantique.