Overblog Suivre ce blog
Editer l'article Administration Créer mon blog

Publié par CRISTOL DENIS

La critique de cet ouvrage pourrait commencer à la façon d’une mélodie de Serge Gainsbourg chantant Bonnie and Clyde. Je cite « qu’est-ce qu’on n’a pas écrit sur elle et moi ». Nous pourrions entonner à notre tour un air connu « qu’est-ce qu’on n’a pas écrit sur le changement » ; Encore la rengaine du changement. Il est vrai que le thème occupe de larges rayonnages de librairie. François Pichault, spécialiste des théories de l’organisation, professeur à l’université de Liège s’essaye aussi à l’exercice. Il commence par nous rappeler que le changement est organisationnel, culturel, stratégique, technologique et affecte bien sûr les ressources humaines. Il nous présente ensuite le processus selon plusieurs approches de la planification, politique, incrémentale, contingente ou encore interprétativiste. Il nous explique ensuite comment évaluer le changement. Il s’appuie à cette occasion sur des cas concrets de modernisation de la gestion des ressources humaines dans une administration, de restructuration stratégique d’un groupe de médias, de conception d’une culture de la responsabilité sociétale dans une entreprise de fret aérien ou encore de changement de système d’information, dans une agence de presse . L’évaluation multidimensionnelle proposée cherche à prendre en compte les attentes des différentes parties-prenantes. L’auteur suggère ensuite que le changement est un processus qui s’anticipe et qu’il est fort utile de disposer de scénarios d’évolution intégrant les dynamiques de la perpétuation, de l’adaptation, de la dissidence ou de l’innovation. Il poursuit en proposant ensuite des recettes pour gérer le processus. C’est ainsi qu’il suggère de caractériser le système d’influence en vigueur, de repérer les circuits de communication informels en vigueur, d’identifier les principaux détenteurs d’influence, d’analyser les capacités de mobilisation internes et externes, d’anticiper les moyens d’action susceptibles d’être déployés, d’identifier un traducteur, de mobiliser et d’enrôler les portes paroles des différentes parties-prenantes, de dégager une formulation commune du problème à résoudre, d’abandonner le mythe de la prédétermination des tâches. L’ensemble de ces préconisations se rangeant dans une approche polyphonique du management par opposition à une approche panoptique qui chercherait à tout contrôler. Alors si vous pensez que le changement ne vous tuera pas de sang-froid comme Bonnie Parker and Clyde Barrow, attaquez-vous à cet ouvrage précis et descriptif, illustré et pratique pour trouver en quoi le management peut devenir polyphonique. Si vous y parvenez alors vous serez capable de traduire en permanence les intérêts en présence, vous pourrez donner un sens partagé au processus de changement et l’articuler aux temporalités des divers projets en cours. Vous aurez fait un pas vers l’approche politique qui est privilégiée. Vous aurez intégré l’idée que le changement « piloté d’en haut » est une idée inaccessible et qu’il convient de faire preuve de la plus grande modestie.

Commenter cet article