Le handicap en entreprise : contrainte ou opportunité ? Vers un management équitable de la singularité, Guy Tisserant, Village Mondial, 2012.

Guy Tisserant codirige avec son épouse un cabinet de conseil spécialisé dans l’emploi des personnes handicapées, la diversité et l’égalité des chances en entreprise. Il a été rien de moins que 15 fois champion de France de tennis de table handisport, a obtenu 4 médailles d’or aux jeux olympiques, a été 4 fois champion d’Europe et une fois champion du monde. C’est dire si le propos développé est le fait d’une personnalité accomplie et pragmatique à la fois en tant qu’entrepreneur et champion sportif. L’ouvrage déploie une argumentation consistante en faveur de la diversité sur 3 parties.

La première partie s’efforce de montrer la situation du handicap dans son évolution historique, sémantique et pratique. Elle dénonce les représentations mentales et les amalgames persistant. Par exemple l’image du handicapé en fauteuil roulant dont les statistiques montrent qu’il ne représente que 3% des handicapés. L’usage du mot « handicapé » qui réduit l’individu à une partie défaillante de sa personne. Ce terme  à force d’emploi, devient un mot stigmatisant segmente les groupes. Il fabrique des appartenances imaginaires telles que « les handicapés » comme s’ils étaient tous pareils et comparables. La transformation d’un qualificatif en substantif finit par construire des communautarismes nuisibles au fonctionnement des collectifs. La solution est plutôt d’accepter et de faire avec les différences de privilégier un principe d’équité sans céder à un égalitarisme inexistant. Par ailleurs l’effort à produire pour l’accueil d’une personne ayant un handicap existe, auquel cas il s’agit de mettre en évidence les gains à en attendre. Ces gains constitueront la base de la motivation nécessaire à la réussite dans la durée, au-delà d’un altruisme spontané mais qui ne persiste pas si aisément dans la durée.

La deuxième partie propose des solutions pragmatiques pour réduire les stéréotypes et faciliter la prise en compte des singularités. Ceci peut engager des plans de formation, la mise en place d’exemples concrets, des mises en situation, des témoignages ; toutes façons de rationnaliser un phénomène mal connu. Il s’agit aussi d’engager un politique de compensation en faveur des personnes ayant un handicap. Cinq étapes sont à suivre pour engager une telle politique : détection, instruction, décision, mise en œuvre et suivi.

La troisième partie plaide pour l’émergence d’un nouveau paradigme. Ce paradigme consiste à aborder le handicap dans ses conséquences et non dans sa nature, de sortir d’une logique élitiste exclusive, de s’ancrer dans une politique RSE, de qualifier les candidats plutôt que les trier, de se donner du temps, et de s’appuyer sur des compétences extérieures et surtout créer un climat de confiance. Il ne s’agit pas de faire reposer sur les seuls collègues les compensations d’ordre non professionnels. En résumé 4 niveaux d’ambition peuvent être identifiés : la non discrimination, la diversité défensive, la diversité offensive, l’égalité des chances.

En conclusion, l’ouvrage qui nous est proposé est une occasion de faire d’un handicap une opportunité. Il évoque la façon de passer d’une logique des quotas de handicapés à des opportunités. Il donne de nombreux conseils pratiques à un DRH ou à un chargé de mission handicap. Il est clair que nous sommes la société dans laquelle nous voulons vivre. La question de l’accueil du handicap dans les organisations n’est pas qu’une décision d’une direction qui serait au choix indifférente, humaniste, opportuniste, ou calculatrice. Il s’agit d’un engagement de micro décisions tout au long de la chaîne de contact avec les personnes ayant un handicap, à commencer par les décisions de recrutement. Ces décisions mobilisent tous les collaborateurs de l’entreprise. Mais, si chacun est personnellement concerné et responsable de ses actes, une politique de handicap mettant en place des compensations équitables peut faciliter les solutions. Enfin, des annexes rappellent utilement tous les dispositifs existant pour faciliter des situations qui requièrent des adaptations des postes de travail.

Comments

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This is a meaningful question. I will say it has both the merits and demerits. Since you are disable, you will get some relaxations in the rules that you have to follow at the workplace. On the other hand, it can be a painful task too as you have to depend on others for performing your work to some extent.